Kompetenzmodelle: Was, warum und wie.
Kompetenzmanagement ist heute "in aller Munde". Was häufig aus dem Blick verloren wird, ist, dass ein Haus nur so sicher steht wie sein Fundament - und dass ein auf die jeweilige Organisationseinheit zugeschnittenes Kompetenzmodell immer Voraussetzung für ein Kompetenzmanagement sein muss. Wie kann man etwas gut managen, was vage, inhaltlich nicht geklärt und noch nicht einheitlich definiert ist? Nur mit einem guten Kompetenzmodell ist es also möglich, Kompetenzmanagement konsequent und professionell zu betreiben.
Kompetenzmodelle versuchen, die reale Arbeitswelt zu verdeutlichen und haben zum Ziel, die komplexe Unternehmensrealität verständlich und anschaulich zu machen. Inhaltlich lassen sich drei Varianten unterscheiden.
Die in der Konstruktion und Anwendung einfachste Variante ist das Single-Job-Kompetenzmodell. Es kann als Anforderungsprofil für eine bestimmte Position verstanden werden und ist nur schwer auf eventuelle andere Aufgabenbereiche zu übertragen. Beispielhaft leuchtet ein, dass sich die notwendigen Kompetenzen für einen Spezialisten im Beteiligungscontrolling von denen eines Bereichsleiters Personalentwicklung deutlich unterscheiden.
Die nächste Stufe auf der Komplexitätsleiter erklimmen funktions- oder rollenspezifische Kompetenzmodelle. In solchen Modellen werden allgemein gültige Verhaltensweisen und Anforderungen für Funktions- oder Rollengruppen dargestellt. Dabei kann es sich beispielsweise um Führungsebenen (also z.B. unterschiedliche Kompetenzmodelle für Team-, Abteilungs- und Bereichsleiter sowie Vorstände) oder um funktionale Gruppierungen (z.B. spezielle Kompetenzmodelle für vertriebliche vs. betriebliche Funktionen) handeln. Wer sich an etwas mehr Komplexität wagt, kann versuchen, Ebenen und Funktionen zu kombinieren. So könnten beispielsweise für die gleiche Funktionsgruppe (z.B. Vertrieb) unterschiedliche Kompetenzausprägungen für verschiedene Ebenen (z.B. Vertriebsleiter vs. Key Account Manager) dargestellt werden. Hier sei aber gewarnt, dass zunehmende Komplexität zumeist auf Kosten der Handhabbarkeit geht.
Dies führt uns zur umfassendsten und aufwändigsten Form von Kompetenzmodellen: das unternehmens- bzw. konzernspezifische Kompetenzmodell versucht, ein einheitliches Verständnis von Kompetenzen und von "gutem Verhalten" über eine ganze Organisation hinweg zu schaffen. Häufig bildet diese Form von Kompetenzmodellen auch Leitbilder, Werte und Strategien des Unternehmens ab. In der Entwicklung sowie auch in der Anwendung stellt diese Form die anspruchsvollste Variante dar. Für welche Form von Kompetenzmodell man sich entscheidet, hängt natürlich von der Fragestellung ab. Geht es um die Besetzung einer konkreten Funktion, so bietet sich das Single-Job-Modell an. Möchte man hingegen eine gesamte Hierarchieebene, beispielsweise hinsichtlich Führungsstandards einheitlich ausrichten, so ist ein ebenenspezifisches Modell sinnvoll. Im Rahmen einer (personal-) strategischen Neuausrichtung ist ein unternehmensweites Kompetenzmodell zu empfehlen.
Darüber hinaus hat es sich gerade im Rahmen von Fusionen oder anderen grundlegenden Unternehmensveränderungen bewährt, über die Schaffung eines konzernumfassenden Kompetenzmodells ein gemeinsames Kompetenzverständnis und gewissermaßen eine einheitliche "Identität" zu schaffen.
Wichtig bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen ist zum einen, alle hierfür notwendigen Informationen aus möglichst vielen Quellen zu gewinnen. Nützlich sind hier, je nach Umfang des Modells, Anforderungsanalysen, strukturierte Interviews, Workshops, die Betrachtung von Leitlinien oder des öffentlichen Auftritts eines Unternehmens.
Zum anderen darf zu keinem Zeitpunkt aus den Augen verloren werden, dass der maßgebliche Erfolgsfaktor eines Kompetenzmodells - neben Professionalität und Methodensicherheit in der Entwicklung - in dessen Anwendbarkeit liegt. Ist das Kompetenzmodell in seiner Komplexität handhabbar? Ist eine umfassende Einarbeitung notwendig oder erschließt sich das Modell fast natürlich? Sind die Begrifflichkeiten akzeptabel und für die konkrete Organisation angemessen? Sind die Inhalte trennscharf? Etc.
Zusammenfassend ist ein gutes Kompetenzmodell durch eine gelungene Balance aus einem gewissenhaften, die Komplexität des Arbeitslebens abbildenden Entwicklungsprozesses und einer optimalen Nutzbarkeit für den Anwender gekennzeichnet.
Annett Diver
