In deutschen Unternehmen wird zu wenig über die Arbeitsleistung von Führungskräften
und Mitarbeitern gesprochen. Dies ist das Ergebnis einer Studie, die das
ifp Ι Personalberatung Managementdiagnostik zu dem Thema Feedback-Kultur in
deutschen Unternehmen durchführte.

Im Rahmen der Studie wurden über 100 HR-Manager aus allen Branchen zum Thema Feedback-Kultur in
ihrem Unternehmen befragt. Es wurden sowohl mittelständische Unternehmen als auch Konzerne in die
Befragung einbezogen. Es zeigte sich, dass es in über 70 % der teilnehmenden Unternehmen klare
Diskrepanzen zwischen der niedergeschriebenen Feedback-Kultur - bspw. in Unternehmensleitlinien - und
der gelebten Feedback-Kultur gibt. Häufig fehlt es Führungskräften an Mut oder auch der kommunikativen
Kompetenz, so ein weiteres Ergebnis der Studie, um ein offenes Feedback ihren Mitarbeitern zu geben.

In vielen der befragten Unternehmen wird die Unternehmensleitung bzw. die Ebene der oberen
Führungskräfte bei dem Thema Feedback ihrer Vorbildrolle nicht gerecht. Gerade die Führungsebene
direkt unterhalb der Vorstände und Geschäftsleitungen wird von den HR-Managern als besonders
schwierig eingeschätzt. Die Akzeptanz gegenüber systematischen Feedback-Instrumenten wie
Mitarbeitergesprächen, 360º-Befragungen usw. wird auf dieser Managementebene bei nicht einmal 30 %
angesiedelt.

Mitarbeiter benötigen eine regelmäßige und ehrliche Rückmeldung zu ihren Arbeitsleistungen, um sich
weiterzuentwickeln, erläutert Rainer Bäcker, Leiter der ifp Managementdiagnostik und Initiator der Studie.
Unsere Studie zeigt, dass in vielen Unternehmen zu vorsichtig mit der Thematisierung guter und schlechter
Leistung umgegangen wird.

Aus der Studie geht zudem hervor, dass der Umgang mit dem Thema Feedback in vielen Unternehmen
sehr stark von der einzelnen Führungskraft abhängt. 85 % der Befragten gaben an, dass sich innerhalb
eines Unternehmens der Umgang mit Feedback von Team zu Team sehr unterscheidet. Aus diesem Grund
ist es nach Einschätzung der befragten HR-Manager notwendig, systematische Feedback-Instrumente wie
standardisierte Mitarbeitergespräche oder auch 360º-Befragungen einzusetzen. Diese Instrumente
unterstützen die Führungskräfte dabei, ihrer Verantwortung als Feedbackgeber gerecht zu werden.

Ich kann meine Leistungen und Kompetenzen nur steigern, so Rainer Bäcker weiter, wenn mir sehr
genau und ehrlich gesagt wird, was ich gut mache, was ich ändern muss und wo
Verbesserungsmöglichkeiten liegen. Jede Führungskraft sollte sich als Trainer seiner Mitarbeiter sehen.
Denn aus dem Sport wissen wir, dass Leistungssteigerungen nur über gezielte, manchmal auch sehr harte
Rückmeldungen in Kombination mit dem darauf aufbauenden richtigen Training zu erreichen sind; und das
unabhängig davon, in welcher Spielklasse man sich befindet.